يمثل البحث عن الكفاءات والتوظيف الفعّال أحد أهم العوامل المؤثرة في نجاح المؤسسات واستدامتها، خاصة في سوق العمل التنافسي مثل منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا. ومع ذلك، كشف استبيان حديث أن 72٪ من الشركات في المنطقة تواجه تحديات كبيرة أثناء عملية البحث عن الكفاءات. يعود ذلك إلى مجموعة من الأخطاء الشائعة التي يمكن تجنبها بتحليل جذورها وتطوير استراتيجيات فعالة للتوظيف.

الخطأ الأول: الاعتماد الزائد على المؤهلات الأكاديمية دون النظر إلى المهارات العملية

• تركز العديد من الشركات على الشهادات الأكاديمية والدرجات العلمية دون التحقق من المهارات الفعلية للمرشحين.
• هذا التوجه قد يؤدي إلى توظيف أشخاص يفتقرون إلى الكفاءة العملية اللازمة لأداء المهام بفعالية.
• لتجنب هذا الخطأ، يمكن لأصحاب العمل اعتماد اختبارات أداء عملية أو فترات تجريبية لتقييم قدرات المرشحين بشكل مباشر.

الخطأ الثاني: استخدام عمليات توظيف تقليدية غير متطورة

• تفتقر بعض الشركات إلى الاستفادة من التكنولوجيا في عملية البحث عن الكفاءات. الاعتماد على الوسائل التقليدية، مثل إعلانات الجرائد أو المقابلات المعيارية، يؤدي إلى تفويت فرصة جذب أفضل المواهب.
• الحل يتمثل في اعتماد أدوات متقدمة مثل “أو بى إس – OBS Software” التي تسهل التواصل الافتراضي وتنظيم المقابلات بطريقة أكثر كفاءة ومرونة، مما يجعل عملية التوظيف أسرع وأكثر دقة.

الخطأ الثالث: غياب الوضوح في الوصف الوظيفي

• قد يؤدي تقديم وصف وظيفي غامض أو غير دقيق إلى جذب مرشحين غير مناسبين، مما يهدر الوقت والموارد.
• يجب أن يتضمن الوصف الوظيفي تفاصيل دقيقة حول المهام والمسؤوليات والمؤهلات المطلوبة لضمان جذب الكفاءات التي تلبي احتياجات الشركة.

الخطأ الرابع: تجاهل تجربة المرشحين أثناء عملية التوظيف

• تجربة المرشحين أثناء عملية التوظيف تلعب دورًا كبيرًا في سمعة الشركة. أسلوب التواصل السيئ أو طول فترة التوظيف قد يؤدي إلى فقدان المواهب لصالح منافسين آخرين.
• تحسين تجربة المرشحين من خلال ردود سريعة وواضحة وتنظيم مقابلات مريحة يعزز من فرص جذب الكفاءات المتميزة.

الخطأ الخامس: التركيز على التكلفة على حساب الجودة

• في بعض الأحيان، تتجه الشركات لتوظيف المرشحين الأقل تكلفة دون النظر إلى مدى توافقهم مع متطلبات الوظيفة وثقافة المؤسسة.
• هذا النهج قد يؤدي إلى زيادة معدل دوران الموظفين وتكاليف إضافية على المدى الطويل.
• الاستثمار في الكفاءات المناسبة، حتى لو تطلب ذلك ميزانية أكبر، يعود بالفائدة على الإنتاجية والاستقرار المؤسسي.

الخطأ السادس: عدم التركيز على بناء علامة تجارية وظيفية قوية

• الشركات التي لا تمتلك علامة تجارية واضحة تجذب الكفاءات تواجه صعوبة في التنافس. الكفاءات المتميزة تبحث عن بيئة عمل توفر الاستقرار والتطوير والتقدير.
• يمكن تحسين العلامة التجارية الوظيفية من خلال تعزيز وجود الشركة على المنصات الرقمية، نشر قصص نجاح الموظفين، وتوفير مزايا تنافسية مثل بيئة عمل محفزة وساعات عمل مرنة.

الخطأ السابع: تجاهل التنوع والشمولية

• يؤدي التركيز على نوع معين من الكفاءات أو تجاهل التنوع الثقافي والجندري إلى فقدان فرص الحصول على مهارات جديدة وأفكار مبتكرة.
• التنوع يساهم في تحسين أداء الفرق وتعزيز الإبداع داخل المؤسسة. يجب على الشركات تبني سياسات شمولية تشمل الجميع وتعزز من التوازن في مكان العمل.

الخطأ الثامن: عدم الاستفادة من البيانات والتحليلات

• غياب استخدام البيانات والتحليلات في عملية التوظيف يؤدي إلى قرارات غير مدروسة.
• من خلال الاستفادة من البيانات، يمكن للشركات تحديد أفضل القنوات لجذب الكفاءات وفهم احتياجات السوق بشكل أدق.

خاتمة

تعتبر الأخطاء الشائعة في البحث عن الكفاءات تحديًا كبيرًا يواجه الشركات في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا. ومع ذلك، يمكن التغلب على هذه التحديات من خلال تبني تقنيات حديثة، تحسين استراتيجيات التوظيف، والاهتمام بتجربة المرشحين. المؤسسات التي تركز على بناء علامة تجارية وظيفية قوية وتعتمد سياسات شمولية وشخصنة عملية التوظيف ستكون الأفضل تجهيزًا لجذب أفضل الكفاءات وتحقيق النجاح على المدى الطويل.