المدير الجيد يرفع أداء الفريق بنسبة تصل أحياناً إلى ٤٠٪، بينما المدير السيء يُدمر الثقافة الداخلية ويُكلف الشركة ملايين سنوياً في تكاليف التوظيف والإنتاجية المهدورة. الرئيس التنفيذي الذكي لا ينتظر تقارير الأداء الربع سنوية، بل يمتلك رادارات دقيقة تجعله يعرف في أسابيع قليلة من هو المدير الذي يستحق الترقية ومن هو الذي يجب استبداله فوراً. هذه الرادارات ليست حدساً عشوائياً، بل مجموعة من العلامات الواضحة التي تظهر في السلوك اليومي والنتائج المباشرة.
كيف تعرف أن المدير يملك رؤية واضحة أم أنه يعمل بعشوائية؟
المدير الممتاز يستطيع أن يشرح في جملة واحدة فقط لماذا يفعل فريقه ما يفعله الآن وكيف يرتبط ذلك بالهدف الكبير للشركة. عندما تسأله “ما الهدف الأساسي لفريقك هذا الربع؟” يجيب مباشرة بجملة قوية قابلة للقياس. أما المدير الضعيف فيبدأ بالتلكؤ أو يعطيك قائمة طويلة من المهام غير المترابطة. هذه العلامة تظهر في أول اجتماع رسمي معه، وهي أسرع اختبار لرؤيته الاستراتيجية.
هل يشتكي الموظفون منه أم يدافعون عنه في غيابه؟
استمع جيداً لما يقوله الناس عن المدير عندما لا يكون موجوداً. المدير الرائع تجد الناس يقولون “لو لاه ما كنا انتهينا من المشروع” أو “هو السبب في أني ما زلت هنا”. أما المدير السيء فتجد الشكوى تخرج تلقائياً حتى من أفضل الموظفين، وغالباً ما تبدأ بعبارة “بصراحة…”. هذه الهمسات هي أصدق مؤشر على جودة القيادة، لأن الناس لا يكذبون عندما يشعرون بالأمان في غياب المدير.
هل يقدم تقارير واضحة أم يرسل “تحديثات” مليئة بالكلمات الجوفاء؟
المدير الممتاز يرسل تحديثاً أسبوعياً لا يتجاوز صفحة واحدة يحتوي على ثلاثة أرقام فقط: ما تم إنجازه، ما هو متأخر، وما هو المخاطر القادمة. المدير الضعيف يرسل بريداً طويلاً مليئاً بجمل مثل “نحن نعمل بجد” و”الفريق متحمس جداً” بدون أرقام حقيقية. جرب أن تطلب منه تقريراً موجزاً في أسبوعه الأول، ستعرف فوراً أي نوع لديك.
هل يطور موظفيه أم يخاف من أن يتفوقوا عليه؟
لاحظ من يحصل على الترقيات والمشاريع الكبيرة داخل فريقه. المدير الرائع يدفع أفضل عناصره للأمام حتى لو كان ذلك يعني أن يتركوه لمنصب أعلى. المدير السيء يحتفظ بالمواهب الكبيرة في أماكن آمنة خوفاً من أن يأخذوا مكانه. اسأل نفسك: هل أرى أسماء جديدة تتألق بسرعة تحت قيادته أم أن نفس الأشخاص يحصلون على كل الفرص منذ سنوات؟
هل يتحمل المسؤولية أم يلقي اللوم على “الظروف”؟
عندما يفشل مشروع، المدير الممتاز يبدأ جملته بـ “أنا المسؤول” ثم يشرح ماذا سيغير في المستقبل. المدير الضعيف يبدأ بـ “للأسف السوق… الميزانية… الإدارة العليا…”. هذه العلامة تظهر في أول أزمة صغيرة، وهي أقوى دليل على شخصيته القيادية.
هل يجذب المواهب أم يطردها؟
المدير الجيد تجد أفضل المرشحين يقبلون العروض لمجرد أنهم سيعملون معه بالاسم. الناس ينتقلون من شركات كبرى للعمل تحت قيادته. أما المدير السيء فتجد معدل الدوران في فريقه مرتفع بشكل غير طبيعي، وأفضل الموظفين يغادرون فجأة بعد فترة قصيرة. تابع معدل استقالة فريقه خلال آخر ١٢ شهراً، الرقم لا يكذب.
هل ينفذ بسرعة أم يخطط إلى ما لا نهاية؟
المدير الممتاز يحول الفكرة إلى نتيجة ملموسة في أيام، حتى لو كانت نسخة أولية غير كاملة. المدير الضعيف يقضي أشهراً في “صقل الخطة” و”دراسة الخيارات”. اطلب منه مهمة بسيطة تحتاج قراراً سريعاً، سترى هل هو من نوع “يفعل” أم من نوع “يفكر كثيراً ويفعل قليلاً”.
هل يعرف أرقام فريقه عن ظهر قلب؟
المدير الرائع يعرف بالضبط إنتاجية كل فرد، من يومه كم ساعة عمل فعلية، من يحتاج دعماً، من يستطيع تحمل المزيد. عندما تسأله عن أداء شخص معين يعطيك رقماً دقيقاً فوراً. المدير الضعيف يقول “بصراحة ما عندي التفاصيل الآن” أو “الكل ماشي تمام”. هذه العلامة تظهر في أول مناقشة تفصيلية عن الأداء.
هل يحترم وقته ووقت الآخرين؟
المدير الممتاز يبدأ الاجتماع في الثانية وينهيه قبل الموعد بخمس دقائق. جدوله منظم، ردوده سريعة، لا يضيع وقت أحد. المدير السيء دائماً متأخر، يلغي الاجتماعات في آخر لحظة، يطلب اجتماعات طويلة بدون جدول أعمال. احترام الوقت هو أول بوادر الانضباط القيادي.
هل يستطيع بيع رؤيته للإدارة العليا؟
المدير الرائع يستطيع أن يأخذ فكرة فريقه ويحولها إلى عرض تقديمي مدته ٥ دقائق يقنعك أنت والمستثمرين معاً. المدير الضعيف يشتكي أن “الإدارة العليا لا تفهم”. اختبره بطلب عرض سريع لمشروعه القادم، سترى هل هو قائد حقيقي أم مجرد منفذ.
|||| نصائح مفيدة
- قابل كل مدير جديد وجهاً لوجه في أول أسبوع واطرح عليه ٣ أسئلة فقط: ما خطتك لأول ٩٠ يوم؟ كيف تقيس نجاحك؟ من هو أفضل شخص في فريقك ولماذا؟
- اطلب منه تقريراً أسبوعياً موجزاً لا يتجاوز ٥ أسطر من الأسبوع الثاني، إذا تأخر أو طال فهذه إشارة حمراء.
- تحدث مع موظفيه بشكل عشوائي بدون حضوره، اسألهم سؤالاً واحداً: “هل تمانع أن تعمل معه في شركة أخرى؟”
- راقب معدل دوران الفريق خلال آخر ٦ أشهر، أكثر من ١٥٪ سنوياً يعني مشكلة قيادية.
- امنحه مشكلة صغيرة تحتاج قراراً في ٤٨ ساعة، سرعة التنفيذ تكشف كل شيء.
- لا تنتظر التقييم السنوي، قرر خلال أول ٦٠ يوم إما دعمه بقوة أو استبداله.
- شجع المديرين على ترقية نجومهم بسرعة، من يرفض يثبت أنه يخاف على كرسيه.
- اجعل الشفافية شرطاً: كل مدير يجب أن يعرف أرقام فريقه بالتفصيل.
- كافئ المدير الذي يجذب مواهب جديدة أكثر من الذي يحقق أرقاماً فقط.
- ثق بغريزتك: إذا شعرت بشيء غير مريح في أول شهر، فهو غالباً صحيح.
|||| إحصائيات هامة
• ٨٢٪ من المديرين يتم ترقيتهم بسبب الأداء الفني وليس المهارات القيادية (دراسة غالوب).
• المدير السيء يكلف الشركة ما بين ١-٢ مرة راتبه السنوي في خسائر الإنتاجية.
• الفرق التي يقودها مديرون ممتازون تحقق إنتاجية أعلى بنسبة ٢١٪ (غالوب).
• ٧٠٪ من الموظفين يتركون الشركة بسبب مديرهم المباشر وليس بسبب الراتب.
• الشركات التي تستثمر في تطوير مدراء الصف الأوسط تحقق أرباحاً أعلى بنسبة ٤٨٪.
• متوسط بقاء الموظف تحت مدير سيء لا يتجاوز ١٨ شهراً.
• ٥٠٪ من المديرين الجدد يفشلون في أول ١٨ شهراً بسبب سوء اختيار من الأعلى.
أسئلة شائعة !
س: كم من الوقت أحتاج لاكتشاف مدير سيء؟
ج: في أغلب الحالات لا يزيد عن ٣٠-٦٠ يوماً إذا كنت تراقب العلامات الصحيحة.
س: ماذا أفعل إذا كان المدير يحقق أرقاماً ممتازة لكنه يطرد المواهب؟
ج: استبدله فوراً، الأرقام مؤقتة لكن الثقافة دائمة.
س: هل يمكن إصلاح مدير سيء؟
ج: نعم في ٢٠٪ فقط من الحالات، ويحتاج تدريباً مكثفاً ومتابعة يومية، غالباً الاستبدال أرخص وأسرع.
س: كيف أميز بين المدير الصارم والمدير السام؟
ج: الصارم يطالب بالنتائج ويدعمك للوصول إليها، السام يهاجم شخصيتك ويحملك مسؤولية فشله.
س: هل يجب أن أعطي المدير الجديد فرصة كاملة ٦ أشهر؟
ج: لا، إذا ظهرت ٣ علامات حمراء خلال أول ٦٠ يوماً، ابدأ بخطة الاستبدال فوراً.
خاتمة
اكتشاف المدير الممتاز من السيء ليس موهبة نادرة، بل مهارة يمكنك صقلها بالتركيز على السلوك لا على الكلام، وعلى النتائج لا على النوايا. كل يوم تترك فيه مديراً سيئاً في منصبه يكلفك أكثر مما تتخيل، وكل يوم تدعم فيه مديراً ممتازاً يضاعف قيمة شركتك. اتخذ القرار بسرعة، ولا تخف من أن تكون حاسماً؛ فأفضل الرؤساء التنفيذيين هم من عرفوا متى يقولون “شكراً لك، لكن الطريق انتهى هنا”.
